Anställningsavtal

När du ska anställa någon
995 kr
exklusive moms

Skriv anställningsavtal online

BÖRJA HÄR >>


På 15 min skriver du ett juridiskt korrekt anställningsavtal
Minska riskerna med ett bra anställningsavtal.
Klargör vilka villkor som ska gälla för anställningen.
Juridiskt korrekt anställningsavtal anpassat för din situation.

Det är viktigt för både arbetsgivaren och arbetstagaren att man klart och tydligt kommer överens om förhållandena för anställningen – och ser till att hålla sig inom lagens gränser i alla överenskommelser.

I anställningsavtalet reglerar man både arbetsuppgifter, lön och andra förmåner och andra villkor som kopplas till anställningen.


Tips! Du kan testa vår tjänst för att se hur den fungerar. Du förbinder dig inte till något genom att börja skriva ett avtal. Betalning sker i sista steget där du först ska godkänna beställningen innan det färdiga avtalet skapas.

När du skriver ett anställningsavtal hos oss vet du att avtalet blir juridiskt korrekt och anpassat efter just er situation.

Om arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal så får arbetsgivaren inte skriva ett anställningsavtal inte stämmer överens med dessa bestämmelser.
Det finns också arbetsrättsliga lagar som exempelvis slår fast den anställdes rätt till semester, semestersättning eller tider för uppsägning. 

Anställningsvillkor som är olämpliga eller oskäliga kan dock komma att förklaras ogiltiga av domstol om den anställde skulle väcka talan mot arbetsgivaren.

Du svarar på ett antal frågor, samma som juristen skulle ställa till dig på ett möte, sedan genereras ditt avtal till en PDF och skickas direkt till din e-post. Du kan själv skriva ett juridiskt korrekt avtal, i lugn och ro när det passar dig bäst.

Tjänsten är utarbetad och kvalitetssäkrad av våra jurister.

Frågor och svar om anställningsavtal
Måste det finnas ett skriftligt avtal för att en person ska räknas som anställd?

Nej, en person som arbetar för någon annan kan räknas som tillsvidareanställd trots att det varken finns muntlig eller skriftlig överenskommelse.

Vad är saklig grund vid uppsägning?

Saklig grund innebär att varje uppsägning måste ha väsentliga skäl. Det finns två olika kategorier av vad som kan vara saklig grund: arbetsbrist eller skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det är svårt att generellt säga vad som är saklig grund. Något som inte är saklig grund för uppsägning är att arbetstagaren går med i en fackförening eller att dennes politiska åsikter skiljer sig från arbetsgivarens. Vidare får man inte säga upp ett anställningsavtal på grund av att arbetstagaren ska få barn eller tillhör en annan religion. Det krävs att det finns skäl som hänför sig till anställningen och att det är rimligt att arbetsgivaren på grund av dessa skäl avslutar anställningen. Generellt kan sägas att ordentliga anledningar krävs.

Vad gäller för uppsägning?

En arbetstagare har alltid rätt att säga upp ett tillsvidareavtal och behöver inte ange några skäl för uppsägningen. När arbetsgivaren vill säga upp anställningsavtalet måste vissa regler iakttas. Den mest grundläggande regeln är att arbetsgivaren måste ha en saklig grund för att kunna säga upp avtalet. Sådan grund är främst arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsgivaren kan också avsluta anställningen genom avskedande.

Vad innebär turordningsreglerna?

När en arbetsgivare vill hävda arbetsbrist som grund för uppsägning måste arbetsgivaren följa en viss turordning när arbetstagarna ska sägas upp. Utgångspunkten är att den som har kortare anställningstid ska sägas upp före den som har längre anställningstid. Detta kan innebära att en arbetstagare som har längre anställningstid kan komma att ta över en annan arbetstagares arbetsuppgifter på grund av dennes anställningstid är kortare, förutsatt att den första arbetstagaren har kompetens även för dessa arbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste skapa olika turordningslistor för olika kollektivavtalsområden. Vidare delas arbetstagarna upp i enheter beroende på var dessa arbetar. En byggnad eller ett inhägnat område brukar räknas som en enhet (s.k. driftsenhet). Inom varje driftsenhet ska en turordningslista upprättas. Har arbetstagaren inte mer än tio anställda har denne rätt att undanta maximalt två personer från turordningen. Dessa kan då få ha kvar sin anställning trots att någon annan har en längre anställningstid.

Kan jag som arbetsgivare själv bestämma villkoren när jag skriver anställningsavtal?

Om kollektivavtal saknas har du relativt stort utrymme för att själv bestämma vilka villkor som ska gälla mellan dig som arbetsgivare och den anställde. I bland annat LAS (lagen om anställningsskydd) finns dock minimiregler som måste följas. Om det i lagen finns bestämmelser som är mer fördelaktiga för den anställde än de villkor som finns i avtalet gäller lagbestämmelserna i regel före de villkor som avtalats. Är avtalets villkor mer fördelaktiga än de som finns i LAS gäller anställningsavtalets bestämmelser.

Vad gäller om en provanställning övergår till en tillsvidareanställning?

Om provanställningen övergår till en tillsvidareanställning så fortsätter de villkor som finns i provanställningsavtalet att gälla. Det går att upprätta ett nytt avtal för tillsvidareanställningen, men det är inte nödvändigt.

Vad gäller om en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning?

Om visstidsanställningen övergår till en tillsvidareanställning så fortsätter de villkor som finns i visstidsanställningsavtalet att gälla. Det går att upprätta ett nytt avtal för tillsvidareanställningen men detta är inte nödvändigt.

Vilka uppsägningstider gäller för en tillsvidareanställning?

Den kortaste uppsägningstiden är en månad och denna gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren. Är det så att arbetstagaren varit anställd i åtminstone två år men ännu inte fyra år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på två månader. När arbetstagaren har arbetat minst fyra år men inte sex år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på tre månader. Fyra månaders uppsägningstid gäller om anställningstiden är kortare än åtta år men längre än sex år. Är anställningstiden längre än åtta år men ännu inte uppgått till tio år har arbetstagaren rätt till fem månaders uppsägningstid. Slutligen har arbetstagaren rätt till sex månaders uppsägningstid om anställningen varat längre än tio år. Dessa regler kan endast göras gällande av arbetstagaren. Arbetsgivaren kan aldrig kräva en längre uppsägningstid än en månad, om inte annat avtalats. Givetvis kan parterna avtala om en annan uppsägningstid, så länge denna är längre än vad lagen stadgar.

Kan jag som arbetsgivare själv bestämma villkoren när jag skriver anställningsavtal?

Nej, det kan du inte. Det finns tvingande lagstiftning som du behöver ta hänsyn till. Vårt verktyg är anpassat efter dessa regler och underlättar för dig som är osäker på de regler som finns.
Om anställningen omfattas av ett kollektivavtal måste även det följas och respekteras av arbetsgivaren när anställningsavtalet skrivs. Det kan exempelvis finnas bestämmelser i kollektivavtalet som förbjuder visstidsanställningar. Följs inte detta finns risk att fackorganisationen vidtar åtgärder såsom att utlysa strejk bland arbetstagarna. Det kan vara möjligt att frångå kollektivavtalet om detta gynnar den anställde, men det varierar mellan de olika kollektivavtal som finns. Vårt verktyg är inte anpassat efter något kollektivavtal utan utgår endast från lagstiftningen. Om anställningsförhållandet omfattas av kollektivavtal bör ni ta kontakt med ert fackförbund för att säkerställa att anställningsavtalet är korrekt i ert enskilda fall.

Kan man ångra en anställning?

Arbetsgivaren kan inte ”ångra” en anställning utan får hålla sig till de regler om uppsägning som finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Den anställde kan när som helst säga upp sin anställning med iakttagande av uppsägningstid. En arbetsgivare kan låta den anställde vara provanställd i sex månader innan denne anställs på fast tjänst. Om  arbetsgivaren vill säga upp den anställde under provanställningen måste denne lämna skriftligt besked till arbetstagaren två veckor i förväg. Under provanställningstiden krävs dock inga särskilda skäl för arbetsgivarens uppsägning.

När blir jag bunden av anställningsavtalet?

Anställningsavtalet blir bindande när det är utskrivet och underskrivet av båda parter. Om du skapar ett Mina sidor-konto kan du kostnadsfritt under två veckor gå tillbaka och ändra i anställningsavtalet efter att du har skapat det.

Om vi inte skriver något avtal, ses anställningen som en typ av praktik då?

Nej. Skriver man inget avtal, men låter en person arbeta åt en arbetsgivare utan någon överenskommelse räknas det i regel som en tillsvidareanställning.

Kan anställningsavtalet innehålla vilka villkor som helst?

Om arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal så får arbetsgivaren inte skriva ett anställningsavtal inte stämmer överens med dessa bestämmelser. Det finns också arbetsrättsliga lagar som exempelvis slår fast den anställdes rätt till semester, semestersättning eller tider för uppsägning. Anställningsvillkor som är olämpliga eller oskäliga kan dock komma att förklaras ogiltiga av domstol om den anställde skulle väcka talan mot arbetsgivaren.

Måste det finnas ett skriftligt avtal för att en person ska räknas som anställd?

Nej, en person som arbetar för någon annan kan räknas som tillsvidareanställd trots att det varken finns muntlig eller skriftlig överenskommelse.

Vad är saklig grund vid uppsägning?

Saklig grund innebär att varje uppsägning måste ha väsentliga skäl. Det finns två olika kategorier av vad som kan vara saklig grund: arbetsbrist eller skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det är svårt att generellt säga vad som utgör saklig grund. Något som inte är saklig grund för uppsägning är att arbetstagaren går med i en fackförening eller att dennes politiska åsikter skiljer sig från arbetsgivarens. Vidare får man inte säga upp ett anställningsavtal på grund av att arbetstagaren ska få barn eller tillhör en annan religion. Det krävs att det finns skäl som hänför sig till anställningen och att det är rimligt att arbetsgivaren på grund av detta avslutar anställningen. Generellt kan sägas att ordentliga anledningar krävs.

Vad gäller för uppsägning?

En arbetstagare har alltid rätt att säga upp en tillsvidareanställning och behöver inte ange några skäl för uppsägningen. När arbetsgivaren vill säga upp anställningsavtalet måste vissa regler iakttas. Den mest grundläggande regeln är att arbetsgivaren måste ha en saklig grund för att kunna säga upp avtalet. Sådana skäl är främst arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsgivaren kan också avsluta anställningen genom avsked.

Vad gäller för uppsägning?

En arbetstagare har alltid rätt att säga upp ett tillsvidareavtal och behöver inte ange några skäl för uppsägningen. När arbetsgivaren vill säga upp anställningsavtalet måste vissa regler iakttas. Den mest grundläggande regeln är att arbetsgivaren måste ha en saklig grund för att kunna säga upp avtalet. Sådan grund är främst arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsgivaren kan också avsluta anställningen genom avskedande.

Vad är saklig grund vid uppsägning?

Saklig grund innebär att varje uppsägning måste ha väsentliga skäl. Det finns två olika kategorier av vad som kan vara saklig grund: arbetsbrist eller skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det är svårt att generellt säga vad som är saklig grund. Något som inte är saklig grund för uppsägning är att arbetstagaren går med i en fackförening eller att dennes politiska åsikter skiljer sig från arbetsgivarens. Vidare får man inte säga upp ett anställningsavtal på grund av att arbetstagaren ska få barn eller tillhör en annan religion. Det krävs att det finns skäl som hänför sig till anställningen och att det är rimligt att arbetsgivaren på grund av dessa skäl avslutar anställningen. Generellt kan sägas att ordentliga anledningar krävs.

Vilka uppsägningstider gäller för en tillsvidareanställning?

Den kortaste uppsägningstiden är en månad och denna gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren. Är det så att arbetstagaren varit anställd i åtminstone två år men ännu inte fyra år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på två månader. När arbetstagaren har arbetat minst fyra år men inte sex år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på tre månader. Fyra månaders uppsägningstid gäller om anställningstiden är kortare än åtta år men längre än sex år. Är anställningstiden längre än åtta år men ännu inte uppgått till tio år har arbetstagaren rätt till fem månaders uppsägningstid. Slutligen har arbetstagaren rätt till sex månaders uppsägningstid om anställningen varat längre än tio år. Dessa regler kan endast göras gällande av arbetstagaren. Arbetsgivaren kan aldrig kräva en längre uppsägningstid än en månad, om inte annat avtalats. Givetvis kan parterna avtala om en annan uppsägningstid, så länge denna är längre än vad lagen stadgar.

Kan anställningsavtalet innehålla vilka villkor som helst?

Om arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal så får arbetsgivaren inte skriva ett anställningsavtal inte stämmer överens med dessa bestämmelser. Det finns också arbetsrättsliga lagar som exempelvis slår fast den anställdes rätt till semester, semestersättning eller tider för uppsägning. Anställningsvillkor som är olämpliga eller oskäliga kan dock komma att förklaras ogiltiga av domstol om den anställde skulle väcka talan mot arbetsgivaren.