På avtal24 använder vi cookies för att ge dig en bättre kundupplevelse. Genom att fortsätta accepterar du användningen av cookies.
Ring oss på 0771 - 24 00 24 eller mejla.
Avtal24 behöver behandla dina personuppgifter för att vi ska kunna administrera och fullgöra vårt uppdrag till dig som kund och fullgöra våra förpliktelser enligt lag. Personuppgifterna kan vidare utgöra underlag för våra kundanalyser, affärs- och metodutveckling samt statistik och riskhantering. Vi kan även komma att använda uppgifterna för marknadsföringsändamål såsom utskick till er av våra nyhetsbrev och erbjudanden.
Den rättsliga grunden för behandlingen av dina personuppgifter framgår av Art 6 punkt 1a Dataskyddsförordningen.
De uppgifter vi behandlar är ditt namn, ditt personnummer, din e-postadress och ditt telefonnummer samt eventuella övriga personuppgifter du som kund skriver in i avtalsflödet. Om du erhåller rådgivning eller skriver avtal hos Avtal24 sparas dina personuppgifter den tid som krävs för att Avtal24 ska kunna uppfylla det rådgivningsansvar Avtal24 har till dig som kund. Om ett kundförhållande inte upprättas inom 12 månader kommer dina personuppgifter att raderas. Om ett kundförhållande upprättas men utan att du erhåller rådgivning eller skriver avtal hos Avtal24 sparas dina personuppgifter i 24 månader. Personuppgifter som lämnas till Avtal24 kommer enbart att behandlas av Avtal24. Om du köper en tilläggstjänst av Avtal24 som tillhandahålls av tredje part kommer de personuppgifter som är nödvändiga för att utföra tilläggstjänsten att delas med tredje part.
Du kan vända dig till Avtal24:s dataskyddsombud på dataskyddsombud@avtal24.se med frågor om behandlingen av personuppgifter och du kan när som helst återkalla ditt samtycke till behandlingen av personuppgifter. Du har rätt att begära; tillgång till de personuppgifter vi behandlar, rättelse av felaktiga personuppgifter, att dina personuppgifter ska raderas eller att behandlingen av dina personuppgifter ska begränsas.
Du har även rätt till dataportabilitet samt att lämna in klagomål om behandlingen av dina personuppgifter till Datainspektionen.
En fast anställning är detsamma som en tillsvidareanställning.
Det är endast i vissa fall man kan anställa någon med en annan sorts anställning. Sådana andra anställningar kan vara vikariat, provanställningar eller tidsbegränsade anställningar.
Skulle arbetsgivaren och den anställde inte komma överens om någon särskild anställningsform räknas anställningen automatiskt som en tillsvidareanställning.
Regler om tillsvidareanställningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivarens främsta skyldighet är att betala lön och arbetstagaren är i sin tur skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning.
Arbetstagaren kan när som helst säga upp sig från en tillsvidareanställning men måste oftast arbeta under en viss avtalad uppsägningstid.
Då det gäller uppsägningar från arbetsgivarens sida finns fler krav. För att kunna säga upp ett tillsvidareavtal måste arbetsgivaren ha en godtagbar anledning. Detta brukar kallas för saklig grund.
Det finns tre olika sätt för arbetsgivaren att säga upp en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren vill minska sin personalstyrka, till exempel på grund av att verksamheten inte är tillräckligt lönsam, kan arbetsgivaren säga upp en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist. Är det så att arbetstagaren inte sköter sitt arbete så som denne ska, inte följer regler eller inte till fullo fullföljer sin del av avtalet kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. I vissa fall missköter sig arbetstagaren så mycket att arbetsgivaren har rätt att avskeda arbetstagaren. I sådana fall kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet omedelbart och arbetstagaren får då inte rätt till någon uppsägningstid. Detta kräver dock riktigt grava fall av misskötsel.
En arbetsgivare får själv välja om denne vill säga upp personal på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren har också rätt att välja vilka tjänster som ska sägas upp. Arbetsgivaren får inte säga upp vemhelst han önskar utan måste följa särskilda turordningsregler. Dessa går i stort sett ut på att den som senast anställdes är den som sägs upp först, sist-in-först-ut-principen.
I vissa fall måste flera olika turordningslistor göras hos arbetsgivaren, om det är en stor arbetsplats. Vanligtvis görs en geografisk indelning då man indelar de anställda i olika grupper (s.k. driftsenheter) utifrån vilken byggnad eller vilket område de arbetar i. Vidare görs en uppdelning utifrån varje kollektivavtalsområde, om arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal. Den arbetstagare som har längre anställningstid kan kräva att bli omplacerad till en annan tjänst istället för att bli uppsagd, om den som innehar den tjänsten har kortare anställningstid. Det krävs i sådana fall att arbetstagaren har kompetens att klara av de arbetsuppgifter som hör till tjänsten.
Har arbetstagaren inte mer än tio anställda har denne rätt att undanta maximalt två personer från turordningen. Dessa kan då få ha kvar sin anställning trots att någon annan har en längre anställningstid.
När en anställd sägs upp på grund av personliga skäl måste den uppsägningen vara sakligt grundad. Det krävs att arbetsgivaren har vidtagit tillräckliga åtgärder för att undvika en uppsägning, t.ex. tillsägelser med möjlighet för den anställde att förbättra sig, samt att skälet för uppsägningen är godtagbart och har betydelse för anställningsförhållandet.
Detta innebär att anställningen inte kan sägas upp hur som helst. Anledningar som har att göra med t.ex. religion, politisk åskådning, kön eller föräldraledighet är aldrig sakliga.
I vissa grova fall får arbetsgivaren rätt att avskeda arbetstagaren. För detta krävs att arbetstagaren agerat på ett sätt som inte rimligen bör tolereras av arbetsgivaren. Exempel på sådana fall kan vara att arbetstagaren begår ett brott för att skada arbetsgivaren eller arbetsgivarens arbetstagare, eller att arbetstagaren åsidosätter centrala förpliktelser i anställningsavtalet.
När en tillsvidareanställning sägs upp ska även vissa uppsägningstider iakttas. Den kortaste uppsägningstiden är en månad och denna gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren.
Är det så att arbetstagaren varit anställd i åtminstone två år men ännu inte fyra år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på två månader. När arbetstagaren har arbetat minst fyra år men inte sex år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på tre månader. Fyra månaders uppsägningstid gäller om anställningstiden är kortare än åtta år men längre än sex år. Är anställningstiden längre än åtta år men ännu inte uppgått till tio år har arbetstagaren rätt till fem månaders uppsägningstid. Slutligen har arbetstagaren rätt till sex månaders uppsägningstid om anställningen varat längre än tio år.
Dessa regler kan endast göras gällande av arbetstagaren. Arbetsgivaren kan aldrig kräva en längre uppsägningstid än en månad, om inte annat avtalats. Givetvis kan parterna avtala om en annan uppsägningstid, så länge denna är längre än en månad.
Genom att fylla i ditt telefonnummer ovan och klicka på "Ring upp mig" godkänner du att avtal24 får behandla dina uppgifter i enlighet med vår Integritetspolicy.
Vill du bli uppringd inom vissa tider?
Vill du ta hjälp av en jurist? Här kan du enkelt boka in en tid för avtalsskrivning tillsammans med en av våra jurister.
Boka tid med jurist
Skriv dina kontaktuppgifter så kontaktar en jurist dig.Vi har alltid konstnadsfri juridisk rådgivning.
Eller ring och prata med en jurist direkt0771 - 24 00 24