Allt om fastanställningsavtal

En fast anställning är detsamma som en tillsvidareanställning. 

Det är endast i vissa fall man kan anställa någon med en annan sorts anställning. Sådana andra anställningar kan vara vikariat, provanställningar eller tidsbegränsade anställningar. 

Skulle arbetsgivaren och den anställde inte komma överens om någon särskild anställningsform räknas anställningen automatiskt som en tillsvidareanställning.

Regler om tillsvidareanställningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivarens främsta skyldighet är att betala lön och arbetstagaren är i sin tur skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning.

Uppsägning

Arbetstagaren kan när som helst säga upp sig från en tillsvidareanställning men måste oftast arbeta under en viss avtalad uppsägningstid.

Då det gäller uppsägningar från arbetsgivarens sida finns fler krav. För att kunna säga upp ett tillsvidareavtal måste arbetsgivaren ha en godtagbar anledning. Detta brukar kallas för saklig grund. 

Det finns tre olika sätt för arbetsgivaren att säga upp en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren vill minska sin personalstyrka, till exempel på grund av att verksamheten inte är tillräckligt lönsam, kan arbetsgivaren säga upp en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist. Är det så att arbetstagaren inte sköter sitt arbete så som denne ska, inte följer regler eller inte till fullo fullföljer sin del av avtalet kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. I vissa fall missköter sig arbetstagaren så mycket att arbetsgivaren har rätt att avskeda arbetstagaren. I sådana fall kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet omedelbart och arbetstagaren får då inte rätt till någon uppsägningstid. Detta kräver dock riktigt grava fall av misskötsel.

Turordningsregler

En arbetsgivare får själv välja om denne vill säga upp personal på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren har också rätt att välja vilka tjänster som ska sägas upp. Arbetsgivaren får inte säga upp vemhelst han önskar utan måste följa särskilda turordningsregler. Dessa går i stort sett ut på att den som senast anställdes är den som sägs upp först, sist-in-först-ut-principen.

I vissa fall måste flera olika turordningslistor göras hos arbetsgivaren, om det är en stor arbetsplats. Vanligtvis görs en geografisk indelning då man indelar de anställda i olika grupper, så kallade driftsenheter, utifrån vilken byggnad eller vilket område de arbetar i. Vidare görs en uppdelning utifrån varje kollektivavtalsområde, om arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal. Den arbetstagare som har längre anställningstid kan kräva att bli omplacerad till en annan tjänst istället för att bli uppsagd, om den som innehar den tjänsten har kortare anställningstid. Det krävs i sådana fall att arbetstagaren har kompetens att klara av de arbetsuppgifter som hör till tjänsten.

Har arbetstagaren inte mer än tio anställda har denne rätt att undanta maximalt två personer från turordningen. Dessa kan då få ha kvar sin anställning trots att någon annan har en längre anställningstid.

Sakligt grundad uppsägning

När en anställd sägs upp på grund av personliga skäl måste den uppsägningen vara sakligt grundad. Det krävs att arbetsgivaren har vidtagit tillräckliga åtgärder för att undvika en uppsägning, exempelvis tillsägelser med möjlighet för den anställde att förbättra sig, samt att skälet för uppsägningen är godtagbart och har betydelse för anställningsförhållandet. 

Detta innebär att anställningen inte kan sägas upp hur som helst. Anledningar som har att göra med t.ex. religion, politisk åskådning, kön eller föräldraledighet är aldrig sakliga.

Avskedande

I vissa grova fall får arbetsgivaren rätt att avskeda arbetstagaren. För detta krävs att arbetstagaren agerat på ett sätt som inte rimligen bör tolereras av arbetsgivaren. Exempel på sådana fall kan vara att arbetstagaren begår ett brott för att skada arbetsgivaren eller arbetsgivarens arbetstagare, eller att arbetstagaren åsidosätter centrala förpliktelser i anställningsavtalet.

Uppsägningstider

När en tillsvidareanställning sägs upp ska även vissa uppsägningstider iakttas. Den kortaste uppsägningstiden är en månad och denna gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren. 

Är det så att arbetstagaren varit anställd i åtminstone två år men ännu inte fyra år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på två månader. När arbetstagaren har arbetat minst fyra år men inte sex år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på tre månader. Fyra månaders uppsägningstid gäller om anställningstiden är kortare än åtta år men längre än sex år. Är anställningstiden längre än åtta år men ännu inte uppgått till tio år har arbetstagaren rätt till fem månaders uppsägningstid. Slutligen har arbetstagaren rätt till sex månaders uppsägningstid om anställningen varat längre än tio år.

Dessa regler kan endast göras gällande av arbetstagaren. Arbetsgivaren kan aldrig kräva en längre uppsägningstid än en månad, om inte annat avtalats. Givetvis kan parterna avtala om en annan uppsägningstid, så länge denna är längre än en månad.

Skriv ett tillsvidareanställningsavtal