Allt om tillsvidareanställning

En tillsvidareanställning pågår till dess att den anställde säger upp sig eller blir uppsagd av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren och den anställde inte har kommit överens om någon särskild anställningsform räknas anställningen automatiskt som en tillsvidareanställning. Här förklarar vår jurist Linus Löfgren hur uppsägningstid och turordningsregler fungerar vid tillsvidareanställning.

Uppsägning

En anställd kan när som helst säga upp sig från en tillsvidareanställning men måste i de flesta fall arbeta vidare under en viss avtalad uppsägningstid.

– När det kommer till arbetsgivarens möjlighet att säga upp en av sina anställda finns andra krav. För att kunna säga upp en arbetstagare som har en tillsvidareanställning måste arbetsgivaren ha en godtagbar anledning, så kallad saklig grund, förklarar Linus Löfgren, affärsjurist på avtal24.

Saklig grund för uppsägning innefattar arbetsbrist och personliga skäl och i de mest allvarliga fallen kan även arbetsgivaren avskeda den anställde på dagen. Det är arbetsgivarens ansvar att visa på att det finns saklig grund för uppsägningen.

Om arbetsgivaren behöver minska sin personalstyrka, till exempel på grund av att verksamheten inte är tillräckligt lönsam, kan arbetsgivaren säga upp en den anställde på grund av arbetsbrist. 

Är det så att arbetstagaren inte sköter sitt arbete så som denne ska, inte följer regler eller inte till fullo fullföljer sin del av avtalet kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. Exempel kan vara att den anställde vägrar att utföra sitt arbete eller konkurrerat illojalt mot arbetsgivaren. 

– I vissa fall missköter sig arbetstagaren i så pass hög grad att arbetsgivaren ges rätt att avskeda arbetstagaren. I sådana fall kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet omedelbart och arbetstagaren får då inte rätt till någon uppsägningstid. Detta kräver dock riktigt grava fall av misskötsel, säger Linus Löfgren.

Turordningsregler

Arbetsgivaren får inte säga upp vilken anställd denne än önskar utan måste följa särskilda turordningsregler. Dessa går i stort sett ut på att den som senast anställdes är den som sägs upp först, sist-in-först-ut-principen.

– I vissa fall måste flera olika turordningslistor göras hos arbetsgivaren, främst om det är en stor arbetsplats. Vanligtvis görs en geografisk indelning då man indelar de anställda i olika grupper, så kallade driftsenheter, utifrån vilken byggnad eller vilket område de arbetar i. Vidare görs en uppdelning utifrån varje kollektivavtalsområde, om arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal, berättar Linus Löfgren.

En arbetstagare som har längre anställningstid kan kräva att bli omplacerad till en annan tjänst istället för att bli uppsagd, om den som innehar den tjänsten har kortare anställningstid. Det krävs i sådana fall att arbetstagaren har kompetens att klara av de arbetsuppgifter som hör till tjänsten. Det är inget krav på att personen i fråga fullständigt ska kunna klara av de nya arbetsuppgifterna från den dag denne börjar. På samma vis som för nyanställda ges en rätt till en viss upplärningstid.

– Det är bra att veta att i de fall arbetsgivaren inte har mer än tio anställda har denne rätt att undanta maximalt två personer från turordningen. Dessa ska ha en särskild betydelse för den fortsatta verksamheten och kan då få ha kvar sin anställning trots att någon annan har varit anställd under en längre tid, berättar Linus Löfgren. 

Uppsägningstider

När en tillsvidareanställning sägs upp ska även vissa uppsägningstider iakttas. Uppsägningstiden framgår av LAS, anställningsavtalet eller kollektivavtal. 

– Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så är det den uppsägningstiden som gäller och uppsägningstiden från arbetsgivarens sida kan inte vara kortare än vad som framgår av kollektivavtalet, säger Linus Löfgren.

Om det inte finns kollektivavtal och arbetstagaren vill säga upp sig gäller uppsägningstiderna som anges i LAS. Dessa är relaterade till anställningens längd. Är det så att arbetstagaren varit anställd i åtminstone två år men ännu inte fyra år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på två månader. När arbetstagaren har arbetat minst fyra år men inte sex år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på tre månader. Fyra månaders uppsägningstid gäller om anställningstiden är kortare än åtta år men längre än sex år. Är anställningstiden längre än åtta år men ännu inte uppgått till tio år har arbetstagaren rätt till fem månaders uppsägningstid. Slutligen har arbetstagaren rätt till sex månaders uppsägningstid om anställningen varat längre än tio år.

Arbetsgivaren kan aldrig kräva en längre uppsägningstid än en månad, om inte annat avtalats. Givetvis kan parterna avtala om arbetstagarens uppsägningstid, så länge denna är längre än en månad. 

Skriv korrekta anställningsavtal

Med ett korrekt anställningsavtal säkerställer ni att gällande lagar och regler följs, vilket annars kan orsaka kostsamma tvister. Hos oss kan ni enkelt och tryggt skriva ett juridiskt korrekt anställningsavtal online eller tillsammans med en jurist via telefon. 

Om ni väljer att skriva avtal online svarar ni på ett antal frågor, samma frågor som juristen skulle ställa till er vid ett möte. Därefter genereras avtalet till en PDF som skickas direkt till er via e-post. Istället för att gå till en advokatbyrå som fakturerar per timme, skriver du avtalet till fast pris, när det passar dig. 

Har du frågor angående avtal? Ring och prata med våra jurister på telefon 0771 - 24 00 24.

Skriv ett tillsvidareanställningsavtal

1 995 kr

På 15 minuter skriver du ett juridiskt korrekt avtal

Skriv online
Du betalar i sista steget

Anställningsavtal

I ett anställningsavtal reglerar du både arbetsuppgifter, lön och andra förmåner och villkor som kopplas till anställningen.

Det är viktigt för både arbetsgivaren och arbetstagaren att man klart och tydligt kommer överens om förhållandena för anställningen i ett anställningsavtal – och ser till att hålla sig inom lagens gränser i alla överenskommelser.